Im Rahmen der Studie Global Human Capital Survey 2002 / 2003 der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsorganisation PricewaterhouseCoopers wurden mehr als eintausend Unternehmen aus 47 Ländern befragt. Diese Studie repräsentiert die Personalarbeit für rund sechs Millionen Arbeitnehmer.
Neben den auch als Flächentarifverträge bezeichneten Verbandstarifverträgen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände schreiben die Einkommens- und Arbeitsbedingungen für eine ganze Branche fest) gibt es noch die Firmen- oder Haustarifverträge (Beispiele: VW, Lufthansa, Deutsche Telekom, die sich ohne ihre Verbände mit der Gewerkschaft geeinigt haben). Deren Anteil wächst, weil viele Betriebe das Korsett einer branchenweiten Regelung als zu starr empfinden.
- unzureichende Kommunikation mit den Mitarbeitern
- mangelnde Projektplanung
- zu geringes praxisorientiertes Verständnis von Veränderungs-prozessen selbst.
Die Bundesregierung hat das Betriebsverfassungsgesetz grundlegend revidiert:
- erweiterte Zuständigkeiten des Betriebsrats (z. B. Umweltschutz)
- größere Zahl an Betriebsräten in vielen Unternehmen
- zusätzliche Freistellungen (ab 200 Mitarbeiter)
- vereinfachtes Wahlverfahren (bloße Wahlversammlung in Betrieben unter 51 Beschäftigten).
Ausländische Investoren blicken kritisch nach Deutschland, weil die Gewerkschaften offensichtlich einen starken Einfluß auf die Regierung habe. Neue gesetzliche Bestimmungen, die nicht nur überflüssig, sondern sogar kontraproduktiv seien, schreckten ausländische Investoren ab. Zudem behinderten sie die dringend erforderliche Entfaltung vieler Unternehmen nach globalen Maßstäben.
Die neue Studie belegt die zentrale Funktion einer unfassenden Bildung für die späteren persönlichen wie gesellschaftlichen Chancen, für die gesellschaftliche, persönliche und politische Entwicklung der Jugendlichen schlechthin. Der in der Pisa-Studie belegte Zusammenhang zwischen Elternhaus und Bildungsniveau sowie auch dem politischen und gesellschaftlichen Engagement wird in der Shell-Studie bestätigt.
Leistung, Sicherheit und Macht sind den Jugendlichen wichtiger als gesellschaftsreformerische Ziele oder umweltbewußtes Verhalten. Sie sind dagegen weniger gesellschaftskritisch und stärker angepaßt als frühere Generationen. Auffallend ist auch das hohe Sicherheitsbedürfnis heutiger Jugendlicher und ihre Orientierung an äußeren Wertvorstellungen. Es fehlt wohl an inneren Orientierungen und Leitbildern.
Nur wenige Abiturienten absolvieren ihre Reifeprüfung in einem naturwissenschaftlichen Fach oder in Mathematik. Diese als schwierig geltenden Fächer werden oft frühzeitig abgewählt. Physik und Chemie werden beispielsweise nur noch von jedem zehnten Abiturienten belegt. In vielen Bundesländern kann man praktisch alle harten Fächer durch andere substituieren und man bemüht sich seit Jahrzehnten, die Wege zum Abitur immer einfacher zu machen. Die dritte internationale Vergleichsstudie für Mathematik und Naturwissenschaften (TIMSS) bestätigt deutschen Schülern fachliches Mittelmaß und eine unterdurchschnittlich entwickelte Fähigkeit, eigenständig Aufgaben und Probleme zu lösen.
Hinzu kommt, daß die Schule einer umfassenden Qualitätsprüfung nach wie vor entzogen ist, ein Luxus, den sich ein teures Bildungssystem eigentlich nicht leisten kann.
-Analyse der im Betrieb schon vorhandenen und der heute und zukünftig benötigten Fähigkeiten und der Ziele der jeweiligen Arbeitsbereiche,
-konsequentere Ausschöpfung der schon vorhandenen Leistungsfähigkeiten der Mitarbeiter: optimaler Einsatz des vorhandenen Wissenskapitals (jeder Mitarbeiter nach seiner Leistungsfähigkeit, was weniger Qualifizierte auch beherrschen, wird ihnen abgenommen eine Art internes Outsourcing),
-realistische Qualifikationsanforderungen bei der Personalsuche formulieren, nicht unrealistische Maximalforderungen, die ohnehin nicht erfüllt werden können. So erhalten unter Umständen auch Quereinsteiger eine Chance.
Mit jedem Wechsel fließt wichtiges Know-how aus dem Unternehmen ab und der Nachfolger muß erst noch eingearbeitet werden, was Kosten verursacht und unter Umständen auch Kunden verärgert. Übliche Anreize zur Mitarbeiterbindung: Fortbildungsmöglichkeiten, finanzielle Anreize (Altervorsorgepläne, Aktienoptionen u. a.)
Nach Goleman sei emotionale Intelligenz erlernbar. Wer sie beherrsche, könne auch seinen Führungsstil verbessern.
Manchmal wird auch die Sozialkompetenz weiter definiert als bei Goleman und ihr werden dann zugeordnet: kommunikative Fähigkeiten, Kooperations- und Koordinationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit und Empathie (Einfühlungsvermögen).
Im umfassenderen Sinne geht es bei den Fragen der emotionalen bzw. der
Sozialkompetenz um den richtigen Umgang mit den
Stakeholdern
,
d. h. den wichtigsten Anspruchsgruppen eines Unternehmens:
-Kunden,
-Mitarbeiter,
-Aktionäre,
-Geschäftspartner (z. B. Kooperationspartner wie Lieferanten oder
Banken),
-öffentliche Meinung.
Alle diese Anspruchsgruppen sind am Mehrwert interessiert, so daß
unterschieden werden könnte zwischen Nutzen für das Unternehmen,
für die Kunden, die Mitarbeiter die Kapitalgeber, die Öffentlichkeit
usw. Hoher Nutzen für diese Anspruchsgruppen geht in der Regel dann
auch mit hohem Unternehmenswert, Kundenwert und Mitarbeiterwert einher
(wertvolles Unternehmen, wertvolle Kunden und Mitarbeiter).
- Kapitalbeteiligung: Zur Zeit sind über zwei Millionen Mitarbeiter am Kapital von insgesamt 2.700 Unternehmen in Deutschland beteiligt.
- Gewinnbeteiligung: In jeder zehnten deutschen Firma erhalten die Mitarbeiter neben dem festen Basislohn einen Anteil am Gewinn oder Umsatz (in bar, in Form von Aktien oder anderen Kapitalanteilen)
- Lohn und Gehalt für arbeitsfreie Tage (Urlaub, Feiertage, Krankentage),
- Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Gratifikationen),
- Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitgeber,
- Aufwendungen für die betriebliche Altersversorgung,
- andere Zusatzkosten (betriebliche Weiterbildung, Betriebskantine, Fahrgelderstattung...).
Steigende gesetzliche Personalzusatzkosten verteuern den Einsatz von Arbeitskräften und veranlassen die Unternehmen, eher kapitalintensive Produktionsmethoden zu bevorzugen, also Arbeitskräfte möglichst einzusparen. Im internationalen Vergleich liegt Deutschland mit seinen Löhnen und Lohnzusatzkosten weltweit an der Spitze. Die ausgebliebenen Sozialreformen in Deutschland sind hierfür in hohem Maße mitverantwortlich.
Inzwischen hat Deutschland gegenüber den Vereinigten Staaten seine Stundenproduktivität etwas verbessert und liegt auch über dem Durchschnitt im Euro-Raum: Je Arbeitsstunde erwirtschaften die Deutschen also genausoviel wie die Amerikaner. Doch: Sie arbeiten im Durchschnitt deutlich weniger; gemessen an der Zahl der Erwerbstätigen ist die deutsche Arbeitsproduktivität spürbar geringer.
Fazit: Die Verkürzung der Arbeitzeit hat zwar die Produktivität je Arbeitsstunde erhöht, aber auch die Arbeitslosigkeit. Dank der Produktivitätspeitsche ist in Deutschland die Sockelarbeitslosigkeit in den vergangenen zehn Jahren gestiegen: Die Beschäftigungsschwelle, ab der ein Wachstumsimpuls auch die Beschäftigung steigert, ist immer größer geworden. In den Vereinigten Staaten haben dagegen auch weniger produktive Arbeitskräfte vom Boom profitiert. Der vermeldete Produktivitätsfortschritt in Deutschland taugt daher kaum als Erfolgsindiz in der Schlußlicht-Debatte.
- Weshalb gehört die Beschäftigungstherapie immer noch zum Maßnahmenkatalog der Arbeitsämter?
- Wieso wird die Unterstützungsdauer für ältere Arbeitslose nicht auf ein Jahr zurückgeführt? (vgl. unten)
- Warum müssen die Ämter und nicht die Arbeitslosen nachweisen, daß sie eine Stelle aus berechtigten Gründen verweigert haben?
- Warum darf nicht in untertarifliche Beschäftigungsverhältnisse vermittelt werden?
- Wieso stehen die Arbeitsämter nicht im Wettbewerb untereinander?
- Warum gelingt nicht einmal der Datenabgleich zwischen Abteilungen innerhalb eines Arbeitsamtes?
- Dezentrale Lohnfindung : Das im BetrVG geregelte Zustimmungsprinzip der Tarifvertragsparteien zu einzelbetrieblichen Vereinbarungen ist aufzuheben. Im Tarifvertragsgesetz sollte eine Öffnungsklausel für jeden Tarifvertrag zwingend vorgeschrieben werden. So könnte zukünftig die Mehrheit der Belegschaft eines Betriebes mit Unternehmensleitung und Betriebsrat Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen des Flächentarifvertrags abwählen. So werden Lohndifferenzierung und ertragsabhängige Lohngestaltung gefördert.
- Nicht tarifgebundene Unternehmen müssen zukünftig bei der Lohnfindung frei sein, also nicht mehr den Wirkungen der Tarifverträge unterworfen sein. Mit dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband muß die Wirkung von Tarifverträgen erlöschen. Allgemeinverbindlichkeitserklärungen sollten unterbleiben.
- Das Niveau der Sozialhilfe (und der daran anzupassenden Arbeitslosenhilfe) ist für arbeitsfähige Sozialhilfeempfänger erheblich zu senken . Gleichzeitig muß es erlaubt sein, zu frei vereinbarten Löhnen unterhalb der untersten Tarifgruppe zu arbeiten (Um das Existenzminimum nicht zu bedrohen, sind Zuzahlungen zum Arbeitsentgelt zu leisten, bis das Einkommen das Existenzminimum überschreitet, vgl auch das neue Modell Lohnversicherung). Beispiel: Weil die Arbeitslosenversicherung derzeit Arbeitslosen über 45 Jahren bis zu 32 Monate lang Arbeitslosengeld zahlt, lehnen diese kurzfristig verfügbare, aber weniger attraktive Arbeitsangebote ab.
- Arbeitslose sollten einen zeitlich begrenzten Einstiegslohn frei aushandeln dürfen. Beschäftigte Arbeitnehmer sollten die Chance erhalten, durch Konzessionen bei Arbeitslohn und Arbeitszeit ihr Arbeitsplatzrisiko zu reduzieren. Arbeitslose sollten befristete Verträge mit wesentlich längerer Laufzeit als heute abschließen dürfen.
Beispielsweise sind in Deutschland nur etwa 38 Prozent der 55- bis 64Jährigen erwerbstätig. In der Schweiz sind es knapp 65 Prozent, in den USA knapp 60 Prozent.
Beispiel: Ein Arbeitsloser mit bisher 2.000 Euro Netto-Einkommen erhält nunmehr 1.200 Euro Arbeitslosengeld. Nähme er jedoch eine Stelle für 1.100 Euro an, würde er sich schlechter stellen; es ist also attraktiver, arbeitslos zu bleiben. Doch nach dem neuen Konzept bekäme er - wenn die Lohnversicherung die Hälfte des Lohnabschlags von 900 Euro ersetzt - insgesamt 1.550 Euro Monatseinkommen.
(1) Grundgedanken:
- Vermittlungsprozeß soll schon in der Kündigungsschutzfrist beginnen,
- Ich-AG, 500-Euro-Jobs für Haushaltshilfen und Finanzhilfen für Betriebe (Job-Floater) sollen für mehr Arbeitsplätze sorgen,
- Job-Center (Personalservice- oder Zeitarbeitsagenturen), ein verbesserter Service für Arbeitgeber und neue Zumutbarkeitsregeln sollen helfen, Arbeitslose schneller zu vermitteln.
Pfiffige Ideen, bei denen die Stoßrichtung insofern stimmt, als sie die Regulierung am Arbeitsmarkt etwas verringern und die Arbeitslosigkeit etwas effizienter verwalten. Die Arbeitslosigkeit wird jedoch dadurch nicht reduziert.
Die Hauptprobleme bei der bestehenden Arbeitslosigkeit liegen nämlich darin, daß die erkämpften Besitzstände auch in Zeiten der Massenarbeitslosigkeit und bei erheblicher Konjunkturschwäche nicht aufgegeben werden sollen: keine Abweichungen vom Tarifvertrag, keine Lockerung des Kündigungsschutzes, keine Deregulierung der Zeitarbeit, keine Leistungskürzungen für Erwerbslose.
(3) Fazit
Das Hartz-Gutachten taugt nicht dazu, die drei Hauptprobleme (H. D.
Barbier) unseres Arbeitsmarktes zu lösen, da diese im Gutachten ausgeblendet
werden:
- Anstieg der Löhne über das Maß des Produktivitätsfortschritts (vgl. die Lohnsetzungsmacht des Tarifkartells),
- Arbeitsplätze sind so teuer, daß nicht nur alte Arbeitsplätze fortfallen, sondern auch zu wenig neue Arbeitsplätze entstehen,
- Höhe und Bezugsdauer von Lohnersatzleistungen und Sozialleistungen führen häufig dazu, daß auf die Aufnahme einer Arbeit ganz verzichtet wird.
Immer mehr Unternehmen arbeiten mit flexiblen Arbeitszeiten, insbesondere mit flexibler Wochenarbeitszeit, Jahresarbeitszeitkonten, Gleitzeit und Lebensarbeitszeitkonten:
Immer mehr Unternehmen führen auch sogenannte Langzeitkonten , auf denen die Mitarbeiter Zeitansprüche für einen Langzeiturlaub oder den vorzeitigen Ruhestand sammeln können. Die Unternehmen betonen den positiven Einfluß dieses Instruments auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Attraktivität des Betriebs als Arbeitgeber.
Beyer, Horst-Tilo (Hg.): Online-Lehrbuch BWL,